En esencia, la L.O.T.T.T. (Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores, las Trabajadoras) mantiene la prestación de antigüedad establecida en el artículo 108 de la LOT, que ahora recibe el nombre de garantía de las prestaciones sociales, con las siguientes particularidades:
1.1 Componente trimestral: Los 5 días de salario por mes trabajado previstos en la LOT, en la nueva ley se causan trimestralmente (a razón de 15 días por cada trimestre laborado), y se acreditan o depositan sobre la base del último salario devengado en el respectivo trimestre. No obstante, si la relación de trabajo termina durante los 3 primeros meses de servicio, esta prestación se paga a razón de 5 días de salario por cada uno de esos meses o fracción de mes que hayan sido trabajados. De igual forma, el trabajador que para la fecha de entrada en vigencia de la LOTTT tuviera menos de 3 meses al servicio de un patrono, recibirá su primera acreditación o depósito trimestral cuando cumpla 3 meses de servicio.
1.2 Componente anual: Los 2 días adicionales y acumulativos de salario por cada año de servicio se continúan causando en base al tiempo trabajado después del primer año, hasta un máximo de 30 días de salario por año laborado (así, por el segundo año de servicio el trabajador acumula 2 días adicionales, por el tercer año de servicio el trabajador acumula 4 días adicionales, por el cuarto año de servicio el trabajador acumula 6 días adicionales, y así sucesivamente hasta estabilizarse en el máximo de 30 días adicionales por año de servicios). En nuestro criterio, para aquellos trabajadores que ya venían acumulando días adicionales bajo la LOT, esta acumulación deberá continuar en forma progresiva (el cómputo de estos días adicionales no iniciaría desde cero).
1.3 Destino de la garantía de prestaciones sociales: Además de la posibilidad de
acreditar esta garantía en la contabilidad del empleador o depositarla en fidecomiso
bancario, según escoja el trabajador, que ya existían, la LOTTT añade la opción de
depositarla en un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, el cual será creado y regulado posteriormente mediante ley especial. La opción que prevé el Reglamento de la LOT, de entregar anualmente al trabajador el importe de los días adicionales de prestación de antigüedad se omite en la nueva ley, lo que hace pensar que estos días adicionales de garantía deben acreditarse forzosamente en la contabilidad del empleador o depositarse en fideicomiso o en el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales.
1.4 Tasa de interés aplicable cuando la garantía de prestaciones sociales se acredita en la contabilidad del empleador: Al igual que en la LOT, será la tasa promedio entre la tasa activa y la tasa pasiva, determinada por el Banco Central de Venezuela.
1.5 Cálculo de las prestaciones sociales al finalizar la relación de trabajo: Al finalizar la relación laboral por cualquier causa, se calcularán las prestaciones sociales a razón de 30 días de salario por cada año o fracción superior a 6 meses de servicio, sobre la base del último salario integral o amplio (incluyendo las alícuotas de utilidades y bono vacacional), devengado por el trabajador. Si el trabajador devenga un salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad variable, la base de cálculo será el promedio del salario integral o amplio (incluyendo las alícuotas de utilidades y bono vacacional), devengado durante los 6 meses inmediatamente anteriores a la terminación de la relación de trabajo. Para realizar este cálculo se tomará en cuenta todo el tiempo de servicio del trabajador, o desde el 19 de junio de 1997 si el trabajador hubiese comenzado a prestar servicios antes de esa fecha. Finalmente, este cálculo se comparará con lo causado a favor del trabajador por concepto de garantía de prestaciones sociales, y el trabajador tendrá derecho a recibir lo que más le favorezca (no ambos). En la práctica esto significa
que si la prestación de antigüedad fuese más favorable para el trabajador que la garantía, él cobrará la garantía más la respectiva diferencia que existiera a su favor. De lo contrario el trabajador sólo cobrará la garantía.
1.6 Plazo para el pago: El empleador deberá pagar las prestaciones sociales dentro de los 5 días siguientes a la terminación de la relación de trabajo. En caso de mora o retardo en el pago se aplicarán intereses moratorios calculados a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela.
2. El tiempo de trabajo.
2.1 Reducción de la jornada. La duración máxima de la jornada semanal diurna se reduce de 44 a 40 horas; la duración máxima de la jornada semanal mixta se reduce a 37 ½ horas.
La duración máxima de la jornada semanal nocturna se mantiene en 35 horas.
2.2 Semana de 5 días de trabajo. Se establece un segundo día de descanso semanal obligatorio (se elimina la semana de 6 días de trabajo que antes existía), el cual deberá ser disfrutado conjuntamente con el día de descanso semanal legal tradicional, en forma consecutiva. El día de descanso semanal legal tradicional era (y continuará siendo) el domingo, salvo en aquellas empresas que por excepción deben trabajar en forma continua durante todos los días del año. En esas empresas, por excepción, el día de descanso semanal legal tradicional puede ser cualquier otro día de la semana distinto al domingo, y el segundo día de descanso semanal podría ser el día anterior o el día siguiente a ese.
2.3 Excepciones a la duración máxima de la jornada. No están sometidos a los límites ordinarios de jornada: (a). Los trabajadores de dirección, (b) los trabajadores de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera un esfuerzo continuo, (c) los trabajadores que desempeñan labores que requieran la sola presencia, o labores discontinuas o intermitentes que implican largos períodos de inacción, y (d) los horarios establecidos por convención colectiva. En la LOT se incorporaban los trabajadores de confianza a esta excepción, pero tal categoría de trabajadores no es mencionada en la nueva ley.
En estos casos los horarios podrán excederse de los límites establecidos para la jornada diaria o semanal, con la condición de que la jornada diaria no exceda de 11 horas de trabajo, que el total de horas trabajadas en un período de 8 semanas no exceda en promedio de 40 horas por semana, y que el trabajador disfrute de 2 días de descanso continuos y remunerados cada semana. Esto representa una reducción significativa, porque bajo la LOT estos trabajadores podían tener una jornada de 11 horas diarias (incluyendo 1 hora de descanso) durante 6 días a la semana.
2.4 Trabajo continuo por turnos. En estos casos se pueden exceder los límites diario y semanal de la jornada siempre que el total de horas trabajadas en un período de 8 semanas no exceda en promedio de 42 horas semanales. Las semanas que contemplen 6 días de trabajo generarán 1 día de disfrute adicional de vacaciones en el período vacacional de ese año.
2.5 Días feriados. La LOTTT añade 4 días feriados: Lunes y martes de carnaval y los días 24 y 31 de diciembre.
2.6 Horas extras. Se mantienen los límites de horas extras que establecía la LOT. Sin
embargo, el empleador que no lleve el registro de horas extras o cuyo registro no cumpla lo establecido en la LOTTT, sus reglamentos y resoluciones, se expone a que los alegatos del trabajador sobre las horas extras laboradas, la remuneración y beneficios sociales percibidos se presuman ciertos salvo prueba en contrario. De igual forma, el empleador que permita que se laboren horas extras sin la autorización de la Inspectoría del Trabajo, debe pagar el doble del recargo previsto en la LOTTT por este concepto. Finalmente, se establece que el salario de base para el pago de las horas extras será el salario normal de la respectiva jornada.
2.7 Vigencia. La jornada de trabajo establecida en la LOTTT entrará en vigencia al año de su promulgación. Durante este lapso las empresas deben organizar sus horarios con participación de los trabajadores y consignarán los horarios de trabajo en las Inspectorías del Trabajo de su jurisdicción, a los efectos de su aprobación y el sellado de los respectivos carteles.
2.8 Mantenimiento del salario. El salario de los trabajadores no podrá ser reducido en forma alguna como consecuencia de la reducción de la jornada de trabajo establecida en la LOTTT.
3. Tercerización.
La tercerización es definida en la LOTTT como la simulación o fraude cometido por el
empleador con la finalidad de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la
legislación laboral. En específico, la LOTTT prohíbe la tercerización y no permite:
3.1 La contratación de empresas para ejecutar obras, servicios o actividades que sean de carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad contratante, relacionadas de manera directa con el proceso productivo de ésta, y sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la contratante.
3.2 La contratación de trabajadores a través de intermediarios, para evadir las obligaciones derivadas de la relación laboral del contratante.
3.3 Las empresas creadas por el patrono para evadir sus obligaciones con los trabajadores.
3.4 Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación laboral, mediante la utilización de formas jurídicas propias del derecho civil o mercantil.
3.5 Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.
Los empleadores incursos en tercerización tendrán hasta 3 años a partir de la promulgación de la LOTTT para absorber o contratar directamente a los trabajadores tercerizados. Sin embargo, mientras esto ocurra, dichos trabajadores gozarán de inamovilidad laboral (no podrán ser despedidos, trasladados ni desmejorados sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo), y desde el 7 de mayo de 2012 deberán disfrutar de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que el contratante o beneficiario final pague a sus propios trabajadores.
4. Estabilidad Laboral.
4.1 Se establece un régimen de estabilidad propia o absoluta, en virtud del cual los
trabajadores no pueden ser despedidos sin justa causa. De esta forma, los despidos
injustificados son nulos y obligan al empleador a reenganchar al trabajador con el pago de los salarios caídos, salvo que el trabajador renuncie a su derecho al reenganche y, en su lugar, acepte recibir una indemnización adicional equivalente al monto de sus prestaciones sociales (un pago doble o “doblete”).
4.2 El empleador debe participar el despido al Juzgado del Trabajo, indicando las causas que lo motivaron, dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha del despido.
4.3 El trabajador tiene 10 días hábiles desde la fecha del despido para solicitar su
reenganche por ante el Juzgado del Trabajo. Si no lo hace, el trabajador pierde su derecho al reenganche pero tiene derecho al pago de los conceptos que le correspondan en su condición de trabajador.
4.4 Están protegidos por la estabilidad laboral todos los trabajadores, salvo: (i) los
empleados de dirección; y (ii) los trabajadores contratados por tiempo indeterminado,
durante su primer mes de servicio. Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada tienen estabilidad laboral hasta que venza el término o finalice la obra para la que fueron contratados.
4.5 Si la orden de reenganche que emita el Juzgado del Trabajo queda definitivamente firme y no es cumplida voluntariamente por el empleador, el tribunal puede ejecutarla forzosamente y el empleador quedar expuesto a ser sancionado penalmente por el delito de desacato a la autoridad judicial.
5. Inamovilidad o Fuero Sindical.
La LOTTT no deroga el Decreto del Ejecutivo Nacional sobre inamovilidad laboral especial, que en principio estará en vigencia hasta el 31 de diciembre de 2012. Aparte de regular los supuestos de inamovilidad ya existentes, la LOTTT otorga inamovilidad permanente a los trabajadores que tengan hijos con alguna discapacidad o enfermedad que les impida o dificulte valerse por sí mismos, y extiende de 1 a 2 años la inamovilidad del padre y madre, a partir de la fecha del nacimiento de su hijo (esta inamovilidad también se extiende al período de gestación para ambos padres). Los trabajadores protegidos por inamovilidad o fuero sindical no pueden ser despedidos, trasladados ni desmejorados sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo.
Adicionalmente a lo anterior:
5.1 Se simplifica el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos o restitución de derechos. El Inspector del Trabajo toma su decisión antes de notificar al empleador, el cual se entera del procedimiento y de la decisión al momento de su ejecución. Durante la ejecución de la decisión, el empleador puede oponerse y promover pruebas. El funcionario del trabajo suspenderá la ejecución cuando surjan dudas sobre la existencia de la relación de trabajo, y en ese caso abrirá un lapso probatorio. La decisión del Inspector del Trabajo es inapelable y agota la vía administrativa. Si la decisión acuerda el reenganche, la misma no se podrá impugnar ante los tribunales hasta que conste el cumplimiento efectivo del reenganche y la restitución de la situación jurídica del trabajador.
5.2 Para ejecutar la orden de reenganche y restitución, el funcionario del trabajo podrá solicitar el apoyo de las fuerzas de orden público, y si persiste la resistencia del empleador, su representante o persona responsable del desacato u obstaculización será puesto a la orden del Ministerio Público para su presentación ante la autoridad judicial correspondiente.
6. Salario.
6.1 Se elimina la figura del salario de eficacia atípica.
6.2 Al igual que la LOT, la LOTTT dispone que los subsidios o facilidades otorgados por el empleador para mejorar la calidad de vida del trabajador y de su familia tienen carácter salarial. Sin embargo, existen decisiones en sentido contrario, indicando que tales subsidios o facilidades no forman parte del salario, de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, interpretando la norma de la LOT.
6.3 Se ratifica que el beneficio de alimentación otorgado en cumplimiento de la ley especial en la materia (la Ley de Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras) no tiene carácter salarial.
6.4 Se omite la disposición transitoria de la LOT que disponía el carácter no salarial de los comisariatos o casas de abasto, aportes patronales para el fomento del ahorro de los trabajadores, servicios de salud o educación y comedores, previstos en convenciones colectivas de trabajo.
7. Recibos de pago.
Se obliga al empleador a emitir recibos de pago a los trabajadores, cada vez que pague salarios y beneficios, detallando los conceptos, montos y deducciones. El incumplimiento de esta obligación hará presumir como cierto, salvo prueba en contrario, el salario alegado por el trabajador, sin perjuicio de las sanciones establecidas en la LOTTT.
8. Contratos de trabajo.
8.1 Cuando no exista contrato escrito se presumirán ciertas las afirmaciones que haga el trabajador sobre su contenido, salvo prueba en contrario.
8.2 El patrono debe dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado al trabajador su ejemplar del contrato de trabajo, en un libro que deberá llevar al efecto.
8.3 El patrono deberá conservar su ejemplar del contrato de trabajo desde el inicio de la relación de trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de ella.
8.4 Se reduce de 3 a 1 año la duración máxima de los contratos de trabajo por tiempo determinado.
8.5 Se eleva de 1 a 3 meses el tiempo que debe mediar entre el fin de un contrato de trabajo por tiempo determinado u obra determinada y el inicio de otro, entre las mismas partes, para que se entienda que son dos relaciones diferentes.
8.6 Se enfatiza el carácter excepcional de los contratos de trabajo por tiempo determinado y por una obra determinada. Además de los tres casos que ya establecía la LOT, la nueva ley agrega que se puede celebrar un contrato por tiempo determinado cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se siga requiriendo de los servicios. Es nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado celebrado fuera de los supuestos que la ley establece.
9. Suspensión de la relación de trabajo.
9.1 Se agregan como causas de suspensión de la relación de trabajo la licencia de paternidad, el cumplimiento del servicio civil y el permiso para el cuidado del cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes. Además se aclara que la privación de libertad del trabajador suspende la relación de trabajo hasta que se dicte sentencia condenatoria.
9.2 En la causal de suspensión de la relación de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, se añade que se requiere solicitar autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las 48 horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, y que ésta no podrá exceder de 60 días.
9.3 En todos los casos de suspensión continúa acumulándose la antigüedad del trabajador.
9.4 Cuando la suspensión de la relación de trabajo sea por accidente o enfermedad, el empleador deberá pagar la diferencia entre el salario del trabajador y lo que pague el Seguro Social. En caso de que el trabajador no esté afiliado al Seguro Social por responsabilidad del empleador, éste pagará la totalidad del salario del trabajador.
9.5 Durante la suspensión, el empleador deberá continuar cumpliendo las obligaciones relativas a:
– Dotación de vivienda y alimentación, en cuanto fuera procedente;
– Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social;
– Las obligaciones pactadas en las convenciones colectivas de trabajo para estos casos; y
– Las que establezcan los reglamentos y resoluciones de la LOTTT por razones de justicia social; y
9.6 Durante la suspensión, se prohíbe el despido, traslado o desmejora del trabajador sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo.
10. Sustitución del patrono.
10.1 No se considera sustitución del patrono cuando el Estado adquiere forzosamente los bienes de una empresa después del cierre de la misma para reactivar la actividad económica y productiva, independientemente de que ello ocurra con los mismos trabajadores y con las mismas instalaciones.
10.2 Se aclara que la sustitución del patrono debe ser notificada a los trabajadores, al sindicato y al Inspector del Trabajo, antes de que ella se produzca. Sin embargo, no se establecen plazos para estas notificaciones.
10.3 El plazo que tiene el trabajador para retirarse justificadamente en caso de una sustitución del patrono que considera inconveniente a sus intereses, se incrementa de 1 mes a 3 meses.
10.4 La responsabilidad solidaria del patrono sustituido por las obligaciones nacidas antes de la sustitución se extiende de 1 a 5 años.
11. Vacaciones.
11.1 La LOTTT no menciona que el trabajador pueda prestar servicios durante los días adicionales de disfrute de vacaciones que le corresponden en razón de su antigüedad a partir del segundo año de servicio, como si lo hacía la LOT.
11.2 Se reduce de 6 a 3 meses el plazo en el cual deben disfrutarse las vacaciones (contados a partir de la fecha en que nace el derecho), salvo los casos de acumulación y diferimiento de vacaciones.
11.3 El trabajador puede diferir o adelantar el disfrute de su vacación, a los fines de hacerlas coincidir con las vacaciones escolares.
11.4 La acumulación de vacaciones sólo se permite para disfrutar en conjunto hasta 2 períodos anuales (en la LOT se permitía el disfrute conjunto de hasta 3 períodos).
11.5 La vacación fraccionada y el bono vacacional fraccionado pasan a ser derechos adquiridos que se pagan independientemente de la causa por la que termine la relación de trabajo.
11.6 El bono vacacional mínimo (del primer año) es ahora de 15 días de salario normal en lugar de 7, incrementándose en 1 día por cada año sucesivo hasta un máximo de 30 días, en lugar del máximo de 21 que preveía la LOT.
11.7 La vacación debe pagarse con el salario normal del mes efectivo inmediato anterior al disfrute, o con el promedio del salario normal de los 3 meses inmediatos anteriores al disfrute en caso de salario por unidad de obra, pieza, destajo o comisión.
11.8 La nueva ley no establece sanción para el trabajador que labora para otro en vacaciones.
11.9 La suspensión del disfrute de la vacación requiere autorización del Inspector del Trabajo.
12. Utilidades.
12.1 Se mantienen la obligación de distribuir anualmente entre los trabajadores el 15% de los beneficios líquidos de la empresa, y el límite máximo de 4 meses de salario por trabajador.
12.2 Sin embargo, se eleva la garantía mínima anual para cada trabajador, de 15 a 30 días de salario (bonificación de fin de año).
12.3 Se elimina el límite máximo anual de 2 meses de salario por trabajador para empresas con menos de 50 trabajadores o hasta Bs. 1.000 de capital. Estas empresas ahora aplicarán el límite de 4 meses de salario al año por trabajador.
13. Protección de la familia.
13.1 El fuero maternal se extiende desde el embarazo hasta 2 años luego del nacimiento del hijo. Se otorga fuero paternal por el mismo período.
13.2 El descanso post natal para la madre se eleva de 12 a 20 semanas, mientras que el prenatal se mantiene en 6 semanas.
13.3 Se ratifica el descanso paternal de 14 días continuos contados a partir del nacimiento del hijo, previsto en la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad.
13.4 Se mantienen los 2 descansos diarios por lactancia materna. Éstos serán de: (i) ½ hora cada uno si el empleador cuenta con un centro de educación inicial o sala de lactancia; o de (ii) 1 ½ horas cada uno en caso contrario.
14. Sanciones pecuniarias (multas).
14.1 De 30 a 60 Unidades Tributarias (“UT”):
– Infracción en la forma de pago del salario;
– Infracción en los anuncios sobre horarios;
– Infracción a los límites de la jornada de trabajo;
– Infracción de las disposiciones sobre modalidades especiales de condiciones de trabajo;
– Infracción a las disposiciones sobre trabajadores extranjeros;
– Infracción por acoso laboral o acoso sexual. Sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador.
14.2 De 60 a 120 UT:
– Infracción a la normativa sobre alimentación y centros de educación inicial;
– Infracción a la normativa sobre participación en los beneficios;
– Infracción a la inamovilidad laboral;
– Desacato a una orden del funcionario del trabajo.
14.3 De 120 a 360 UT:
– Infracción al salario mínimo o la oportunidad de pago del salario y las vacaciones;
– Infracción a las disposiciones protectoras de la maternidad, la paternidad y la familia;
– Infracción por fraude o simulación de la relación de trabajo;
– Infracción a las garantías a la libertad sindical;
– Infracción a las garantías a la negociación colectiva.
15. Sanciones penales (arresto).
Las sanciones de arresto se elevan de 20 días (como máximo) en la LOT, a 15 meses (como máximo) en la nueva ley. Se pueden imponer al empleador que:
15.1 Desacate una orden de reenganche de un trabajador amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral;
15.2 Incurra en violación del derecho a huelga;
15.3 Incumpla u obstruya la ejecución de los actos emanados de las autoridades administrativas del trabajo; y
15.4 De manera ilegal e injustificada cierre la fuente de trabajo.
16. Nuevo procedimiento especial de reclamos ante la Inspectoría del Trabajo
La nueva ley establece un procedimiento especial mediante el cual un trabajador o grupo de trabajadores puede formular reclamaciones contra su empleador sobre cuestiones de hecho por ante la Inspectoría del Trabajo competente. Si no hay acuerdo entre las partes en la audiencia de reclamo (donde el funcionario del trabajo deberá mediar y conciliar las posiciones de las partes), el empleador debe contestar la reclamación y la Inspectoría tomar una decisión al respecto. Los lapsos del procedimiento son breves. Si el empleador no comparece a la audiencia de reclamo se presume que admite los hechos alegados por el trabajador en la medida en que la petición no sea contraria a derecho. Si el empleador no contesta la reclamación oportunamente la misma se tendrá como cierta. La decisión del Inspector del Trabajo solamente es recurrible por la vía judicial siempre que el Inspector del Trabajo certifique previamente el cumplimiento de la decisión. Las reclamaciones sobre cuestiones de derecho continúan a cargo de los Tribunales del Trabajo. Existen algunas dudas sobre este nuevo procedimiento, que deberán ser aclaradas en el tiempo por los tribunales.
17. Consejos de Trabajadores.
17.1 Serán regulados por ley especial.
17.2 Tendrán atribuciones distintas a las de los sindicatos.
17.3 Se consideran “expresiones del Poder Popular para la participación protagónica en el proceso social de trabajo, con la finalidad de producir bienes y servicios que satisfagan las necesidades del pueblo.”
18. Relaciones colectivas de trabajo.
18.1 Habrá un Registro Nacional de Organizaciones Sindicales (comienza en enero de 2013).
18.2 Los sindicatos deben adecuar sus estatutos a la nueva ley antes del 31 de diciembre de 2013.
18.3 Se puede negar el registro de un sindicato si en la junta directiva provisional se incluyen personas que durante el último año: (i) fueron inhabilitadas para la reelección por no rendir cuentas de la administración de fondos sindicales, o (ii) pertenecieron a la junta directiva de otra organización sindical cuyo periodo venció y no han convocado a elecciones sindicales.
18.4 Si existe un solo sindicato en la empresa, él obligará al empleador a negociar colectivamente, aunque no represente a la mayoría de los trabajadores.
18.5 La negociación de una convención colectiva de trabajo a nivel descentralizado puede durar hasta 180 días, aunque las partes pueden prorrogar este plazo. La negociación de una convención colectiva de trabajo bajo una Reunión Normativa Laboral puede durar hasta 120 días, aunque su duración también puede ser objeto de prórrogas.
18.6 La nueva ley no contempla expresamente la posibilidad de excluir a los trabajadores de dirección o confianza de la aplicación de una convención colectiva de trabajo.
FUENTE: Informe Baker & McKenzie
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